26 de Octubre de 2017

Sistemas de Gestión del Desempeño: 20 años de evolución

Un ejercicio de liderazgo y alineamiento que bien dirigido, incluyendo tecnología y buenas prácticas, puede ser un tremendo aporte al éxito de cualquier organización.

En 1997, nos tocó asesorar por primera vez a una organización en Gestión del Desempeño. Veinte años después, es un buen momento para comentar acerca de este tema que es; sin duda, un “clásico” en gestión de personas. Un objetivo aspiracional para la gran mayoría de las organizaciones, que no pasa de moda, pero evoluciona, mantiene tanto su esencia como su importancia.
¿Qué lo convierte en un tema esencial, tan aspiracional e incombustible? ¿Qué lo hace un clásico y a la vez, un tema tan vigente? Hay tres motivos que podrían explicar eso:

1. Alineamiento: las organizaciones siguen buscando, necesitan y requieren imperiosamente que sus colaboradores estén alineados a la estrategia. Lo que Norton y Kaplan plantearon como un esencial cuando crearon su ya clásico Balanced Scorecard, sigue siendo aspiracional para cualquier organización. Y en eso; un buen Sistema de Gestión del Desempeño, a través de la fijación de objetivos y el modelo de competencias o conductas esperadas, sirve como un canal de conexión a la estrategia de la organización, reflejando lo que se quiere lograr y cómo se espera alcanzarlo.

2. Feedback: La retroalimentación siempre ha sido importante. Es un ejercicio de comunicación entre líder y colaborador que permite alinear expectativas, mejorar en aspectos débiles, reforzar fortalezas, generar nuevos desafíos. Quizás la diferencia está en que, si hace veinte años era importante, hoy es esencial y debe ser continua. Ya no sirve el feedback una o dos veces al año. Hoy, la generación millennial y la tecnología exigen al líder no sólo oportunidad; sino inmediatez en el feedback. Saber entregar retrolimentación y hacerlo en forma constante, se ha convertido en parte esencial del rol de todo líder.

3. Consecuencias: El reconocimiento, en todas sus facetas, es una clave plenamente vigente para premiar, para reforzar, para dar señales de cuáles son los comportamientos y actitudes esperadas en la organización. La gestión del desempeño debe tener consecuencias para las personas, tanto para aquellas que superan lo esperado, como para quienes están bajo los niveles de rendimiento exigidos. La gestión del talento debe incluir consecuencias, que den una señal clara a todos los colaboradores.

¿Qué ha cambiado?

Varias cosas, pero se pueden destacar tres elementos críticos:

A. El contexto: Las organizaciones se mueven en un ambiente VUCA, en sus siglas en inglés: Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo. Ese ambiente exige una adaptación al cambio cada vez mayor, lo cual marca la gestión de las personas y el desarrollo organizacional. La estrategia cambia de forma rápida, para adaptarse al entorno. Y el alineamiento se hace más difícil y desafiante. Frente a todo eso, un Sistema de Gestión del Desempeño eficiente y efectivo puede ser una tremenda herramienta de administración.

B. Las nuevas generaciones: Los millennials permanecen menos tiempos en sus puestos. Por ende, el aprendizaje y el desarrollo deben ser más rápidos. Y para eso, el feedback continuo es una herramienta imprescindible y poderosa.

C. La tecnología: Como dice Josh Bersin, gurú en estos temas, la tecnología cambia más rápido que nuestra propia capacidad de adaptación. En este caso, para bien, ya que las plataformas que soportan un Sistema de Gestión del Desempeño se han multiplicado, simplificando un proceso que solía ser engorroso y complejo. Así, se agiliza una tarea tradicionalmente difícil de realizar en las organizaciones.

Gestión del Desempeño, entonces, sigue siendo un tema plenamente vigente. Un clásico, renovado. Un ejercicio de liderazgo y alineamiento que bien dirigido, incluyendo tecnología y buenas prácticas, puede ser un tremendo aporte al éxito de cualquier organización.

Autores: Jorge Cornejo Ramírez y Rodrigo Lara Fernández, Socios en Grupo MAS Consultores

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